招聘文员要求“身材好”，哪个HR会这样写？，新手如何如何避坑！

recruiter的才能系统：测验先整理下recruiter工作内容系统，根据工作内容自身分析其才能系统recruiter工作内容，分以下几个内容：1、对招聘需求，一致招聘方针*工作产出：招聘需求表（年度、季度、月度，现在在快速发展变化为常态的互联网，定季度月度review调整比较靠谱），分出招聘优先级、要点岗位特别重要，特别在有许多需求的状况下。

*所需才能：-判别需求真实性、精确性才能如这个需求是不是真需求？是真需求这个需求定位应该是怎样？定好了应该找哪些人适宜？——这个需要对安排、事务、外部商场人才有了解（这个有点虚可是很能辨识出recruiter才能段位，这个进程可以和HRBP合力）。

-交流才能（这个进程需要和各部分管理者、GM交流，经过交流终究辨认需求、抓痛点，排岗位优先级）这部分工作很重要，是与用人部分树立信赖联系的开端，更是有节奏开端后边工作的根底，一起一定要一致方针，抓痛点下药，不然会出现做了许多可是客户感知度底状况。

2、找人，整合各种途径*工作产出：找到适宜的乐意面试的提名人*所需才能：sourcing才能，sourcing根据途径，也可以说途径整合、运用才能，依照面临目标说说途径（途径分类：内部引荐、猎头、招聘网站/app、

笔直范畴）：-自动看时机的人群——要做的是把招聘信息传递到此类人群，一般都会发布各招聘途径，除了揭露发布信息外，内部引荐也很重要，我了解的内部引荐，便是根据人的联系网去找人，如公司内部搭档各自联系网、你自身的联系网。

其外，你需要定向自动去找到适宜的人引荐，等-不自动看时机人群——怎样去触摸、吸引到不自动看时机的人才？这部分人才一般也是比较优异的人才我想这是一个需要长时间运营的工作（怎样做？我先想想在写...偷闲...)。

途径这部分，要深化写真是可以得写许多，内推就可以当个主题写在我看来，每个途径的运营，就像一个产品司理，怎样不断去打磨这个途径，让这个途径一般、高效、且还成本低？3、面试*工作产出：辨认出真人才*所需才能：面试才能、进程推动力。

4、offer人*工作产出：把适宜的人offer进公司*所需才能：商洽才能、推动力、影响力————————————————————偷闲先做总结了...归纳看有以下几个吧：1、硬实力-事务才能：对安排/事务了解、

人才商场的了解、以及途径整合sourcing才能2、软实力：解决问题才能→强推动力、影响力，交流才能→同理心，亲和力关于心理学 ，我觉得有爱好且学是很好的，我现在也在学，心理学的知识我了解是HR岗位的底层知识根底，记住西南航空HR写的《

我心所属》一书中有说到：咱们对自己了解越多，越深化咱们自己的思维，就越能更好的帮助咱们的服务目标——安排中不同功能职工 。 我想学 心理学 是深化 了解自己 的方法之一。